Comisión de Modernización

12 de marzo del 2005.

Los trabajos de la revisión salarial 2005, se desarrollarán frente a un proceso de cambio cada vez más intenso en todo el sector de telecomunicaciones, fusionándose cada vez más con los sistemas informáticos, con la homologación de las tecnologías y sus protocolos, en la conformación de redes que llegan a todos los niveles del mercado, dirigiéndose sobre todo a los hogares e integrando en la misma plataforma los servicios de video en sus diferentes modalidades; en forma más clara estamos entrando de lleno a la convergencia de los servicios digitales, para ofrecerlos en forma masiva, para lo cual la plataforma tecnológica está basa en equipos para Redes de Nueva Generación.

La estrategia que hemos definido como sindicato, está orientada para abrir los espacios de negociación y ganar posiciones frente a las nuevas condiciones que enfrentaremos en estos escenarios, que repercuten en diferentes ámbitos, como son la capacitación, la materia de trabajo y su relación con los perfiles de puesto, el programa de productividad, la propia relación laboral y obrero patronal.

Comprender el nuevo contexto, ubicar el rumbo y tomar los caminos y las acciones a seguir, requiere de identificar en forma clara los cambios que tendremos, de sus alcances y repercusiones, de tal manera que llegar al convencimiento de todo lo que implica ésta nueva etapa y lo que tendremos que hacer, será determinante para asumirlo e impulsarlo en toda la organización. Pasar de las ideas, las propuestas, los planes y proyectos a las acciones es lo fundamental, definir acuerdos y ponerlos en marcha es concretarlos, ajustándolos sobre los resultados y los requerimientos hasta consolidarlos, es la forma para avanzar, manteniendo un claro sentido de Unidad y una permanente participación, desde las propuestas y las acciones coordinadas.

Tomado como base el contexto en que nos estamos moviendo, en la Comisión de Modernización se ha definido 3 ejes básicos como prioridad para un trabajo continuo, sin descuidar el resto de las responsabilidades que nos corresponden, estos ejes son:

1. Seguimiento especial para garantizar que se consolide el desarrollo del nuevo modelo de capacitación y se cumpla con los compromisos en este renglón.
2. Enfocarnos sobre la materia de trabajo para todas las áreas, vinculándolo a los nuevos proyectos y el desarrollo de la RNG, y los servicios de la convergencia y la multimedia digital.
3. Consolidar los avances para la evolución del programa de productividad, a partir de la incorporación de conceptos sobre el control estadístico de los procesos, por medio del tema del "Modelo único de distribución del Incentivo en Planta Exterior"; adicionalmente los acuerdos anteriores sobre los grupos de análisis. Estos como parte de los ejes que hemos propuesto como sindicato para la evolución del Programa.

Como podemos darnos cuenta el trabajo en conjunto del sindicato, está dirigido a los temas que son esenciales en este momento y que requieren de una mayor atención. Particularmente les podemos informar los trabajos que se están desarrollando y el status en que se encuentran.

En la revisión del Programa de Productividad para el 2005, como es de su conocimiento hemos concluido con los trabajos sobre los Indicadores Internos y de Competitividad en las 4 áreas tronco, se está llevando a cabo la difusión en las secciónes foráneas y centros de sección matriz por parte de los comisionados de las Áreas de Comercialización, Tráfico y Conmutación Transmisión.

Por lo que corresponde a Planta Exterior, se tiene resuelto el tema de los Indicadores, el trabajo de la comisión se ha centrado en el diseño y negociación del "Modelo único de distribución del Incentivo en Planta Exterior ", que considera 3 elementos básicos:

1. Una herramienta homologada "Sistema de Centros Operativos de Planta Exterior" SISCOPE, mediante el cual se vincula la bolsa de trabajo, la fuerza de trabajo y los resultados del trabajo.
2. Catálogo homologado de tareas y sus actividades, sus valoraciones y equivalencias, esto para determinar la contribución productiva de los trabajadores, con base los trabajos realizados.
3. Criterios de aplicación del modelo, para el reparto del incentivo que correspondan por los resultados mensuales alcanzados por cada centro.
4. Proceso de implementación, información y capacitación del Modelo y sus herramientas.

Los objetivos que nos hemos planteado son, realizar una distribución del incentivo en forma proporcional a la contribución productiva de cada trabajador, que sea un sistema homologado a nivel nacional, pero sobre todo es para avanzar en la estrategia, para la evolución del programa y lograr incidir en este ámbito y convertirlo en un espacio para recobrar la funcionalidad de las categorías en la organización del trabajo, consolidando un sistema de información sobre el trabajo en cada centro y generar propuestas por lo que representa frente a los recursos humanos y los insumos para realizarlos. En síntesis evitar que se convierta solo en un instrumento de control y más aún que sea unilateral.

Los resultados y acuerdos que en principio se definan por la comisión, se informaran ampliamente en cada uno de los centros de trabajo, para tomar las decisiones que correspondan.

En materia de Capacitación, como recordarán en el pasado mes de diciembre efectuamos una videoconferencia presidida por el Co. Francisco Hernández Juárez y el Director de la empresa, en la cual se oficializó el arranque de los trabajos para el programa de la Evolución de Capacitación, basado en el Modelo Constructivista, para la formación. Sabemos que es un proceso complejo por que se requiere desarrollarlo en forma especial para una empresa de esta magnitud, pero a la vez estamos convencidos de que es una estrategia correcta, que tenemos antecedentes y experiencia de lo que significa, por el proyecto piloto que en esta materia desarrolló el sindicato en conjunto con el CONACYT y la empresa.

Si tomamos en cuenta la magnitud, la complejidad y la intensidad de los cambios que vamos a vivir; si también estamos concientes que el modelo actual de capacitación es insuficiente, que ya cumplió su propósito para la etapa que se termina, entonces queda claro que el objetivo es generar un giro en la capacitación, hacia un modelo que responda en mejores condiciones a la necesidades que tendremos y garantice que se cumpla en el corto y mediano plazo, con un modelo de aprendizaje, cada vez más vinculado con el trabajo, a aprender a compartir el conocimiento y las experiencias en la solución de los problemas y, lograr que se desarrolle la iniciativa individual y colectiva en esta materia, de tal forma que no dependamos solo de las capacidades de un plantel, sino que en los propios centros se tengan los medios y la infraestructura para la capacitación.

Sabemos que el plan es ambicioso y complejo, que debemos tener muy en cuenta los riesgos y una capacidad de respuesta inmediata para resolver los problemas y deficiencias que en el proceso de implementación seguramente se irán presentando. La clave es contar con la estructura, los mecanismos y los medios para responder oportunamente para ajustar o corregir, para lo cual hemos definido con la empresa una agenda que nos asegure compromisos y acuerdos sobre cada uno de los siguientes renglones:

1. Cumplir con todas las normas técnicas y pedagógicas que debe contener el Modelo Constructivista, mediante el apoyo de expertos e instituciones y la participación directa del sindicato.
2. Capacitación para los desarrolladores e instructores de plantilla y auxiliares sobre el nuevo modelo.
3. El desarrollo de los contenidos y materiales de los talleres y, su validación involucrando para esto a los expertos de los diferentes Campus, para garantizar que cumplan con la calidad y cantidad que son necesarios.
4. Infraestructura, equipos, medios y materiales para la impartición de la capacitación sobre este nuevo modelo y enfoque.
5. Adecuar el sistema de evaluación de la capacitación, de tal manera que se convierta en mecanismo de retroalimentación, hacia una mejora continua.
6. Plan de comunicación e información continúo sobre el desarrollo y avances del modelo.

Los resultados de la DNC y el inicio en abril del programa de capacitación, será la primera etapa en la tendremos que mantener un seguimiento especial sobre los resultados y tomar, en su caso las soluciones a los problemas que se presenten.

Por lo que corresponde al tema de Materia de Trabajo, nos estamos dirigiendo hacia un replanteamiento integral, para trabajar de lleno en tres frentes, primero seguimiento y concretización sobre los acuerdos establecidos en la revisión contractual 2004; segundo integrar todos los rubros que se desprenden sobre las RNG y los servicios de voz, datos y video que se podrán prestar sobre esta plataforma, sus alcances y repercusiones sobre cada una de las áreas. Así mismo los impactos por los cambios organizacionales y de procedimientos y normas; por la sistematización de procesos. Y tercero, la atención a los reclamos por invasión de terceros y personal de confianza que nos presentan las secciones y centros de trabajo.

El Co. Francisco Hernández Juárez nos ha dado indicaciones precisas para intensificar el trabajo y mantener un seguimiento continuo sobre cada uno de los temas que hemos referido en este resumen, con el propósito de intervenir a cualquier instancia para búsqueda de solución a los problemas o para tomar las decisiones que se requieran y cumplan en tiempo y forma los objetivos que nos hemos trazado.

En un repaso general de todos estos aspectos y temas que hemos mencionado, podremos ubicar que tendremos a nivel de todos los representantes sindicales una gran tarea de Comunicación e Información con nuestros compañeros, un trabajo de análisis y discusión en contexto y los cambios que estamos haciendo, pero sobre todo una labor de sensibilización y convencimiento de los retos que enfrentaremos y sus implicaciones, orientación en la estrategias y acciones que seguramente realizaremos.

Ante esta necesidad de comunicación e información en toda la organización, se ha definido con la empresa un Plan de Comunicación Conjunto, orientado hacia este nuevo ciclo del desarrollo competitivo de la empresa, donde la movilización sindical sea congruente en beneficio mutuo, asegurando el futuro de ambos y respondiendo a las necesidades de desarrollo del país. El objetivo es cubrir todos los espacios informando por diversas formas y medios, el significado y los alcances de la nueva etapa, el entorno de la competencia, las estrategia y proyectos a desarrollar, de tal manera que se tengan más elementos de análisis y de juicio, para comprender el nuevo rol que cada uno de nosotros deberá jugar en el corto y mediano plazo.

Con el propósito de que se cuente con los detalles de los temas anteriores y las otras responsabilidades de la Comisión de Modernización, a continuación les presentamos el reporte de cada una de las comisiones de trabajo.

COMISIÓN NACIONAL DE PRODUCTIVIDAD

Derivado de que lo establece el punto 4.2 de las bases generales de aplicación del programa de productividad la empresa entregó en los primeros días del mes de octubre de 2004 su propuesta de indicadores, metas y ponderaciones para el programa del 2005.

La negociación del programa de productividad para este año presentó diversas y serias complicaciones, debido en gran parte a que la propuesta inicial de la administración, que aduciendo al entorno competitivo se centró en el crecimiento y en el impulso que se está dando a los servicios de banda ancha. Adicionalmente si ubicamos con claridad las políticas que se agudizan por la restricción de gastos, la disminución en el consumo del servicio telefónico por el incremento agigantado que ha tenido la telefonía celular , la competencia en servicio local en más ciudades y el avance que se espera en el uso de plataformas tecnológicas para la transmisión de voz (voip) la empresa pretendió el establecimiento de metas muy exigentes, según ella, conforme a las circunstancias.

Por lo que una vez más podemos reconocer la experiencia y capacidad de las diferentes comisiones de productividad para definir los ejes de la negociación así como la estrategia para la elaboración de una contrapropuesta acorde a la realidad del entorno operativo de la empresa que permita que las metas establecidas sean factibles de alcanzarse y con ello lograr el pago de los incentivos correspondientes y consecuentemente seguir ubicando a Telmex como empresa líder en el mercado de las telecomunicaciones.

Las distintas comisiones de productividad finiquitaron, en principio, las negociaciones del esquema de productividad 2005 a principio del mes de marzo; posterior a ello se acordó la logística para la difusión y consenso del mismo en dos etapas.

La primera se inicio con la videoconferencia del día 2 de marzo presidida por nuestro secretario general Co. Francisco Hernández Juárez y por el director de la empresa Ing. Jaime Chico Pardo, donde en términos generales se resaltaron los cambios más relevantes de cada uno de los indicadores de las áreas tronco. En este evento y en forma especial, representantes de sindicato y empresa, establecieron un compromiso para impulsar la funcionalidad y mejora continua de los grupos de análisis conceptualizándolos como uno de los motores fundamentales para el cumplimiento de metas y objetivos, signando la convocatoria que hace congruente el interés de ambas partes haciéndose manifiesto el compromiso entre empresa y sindicato de concentrarse en trabajar para la evolución de las redes y equipos de nueva generación y la consecuencia lógica de este desarrollo, al crear y ampliar la materia de trabajo, profesionalizar la mano de obra mediante una capacitación dirigida, actualizada y perfeccionada que conlleve a un servicio tecnológico mas moderno, de calidad y que otorgue continuidad a la consolidación de liderazgo de la empresa en las telecomunicaciones y al STRM la permanencia como la organización con mayores avances y logros.

La segunda etapa consideró el bajar la información al nivel de cada localidad, con la intención de levantar el consenso sobre los acuerdos de cada área tronco.

La distribución de la bolsa queda con un 60 % para los indicadores internos y un 40 % para los de competitividad.

De los indicadores de competitividad se incluye el de Ganancia de Infinitum, los otros tres son los que teníamos en el programa 2004 a saber, Ganancia de líneas, Minutos facturados de L:D. y Número de llamadas efectuadas.

Para el caso del área tronco Comercialización se acordaron 6 indicadores internos, cuatro de ellos que tienen que ver con ventas como son: Comercialización de líneas, Comercialización de Infinitum, Comercialización de Dial Up y Porcentaje de penetración de servicios digitales y dos indicadores que medirán la calidad y atención que son: Percepción del cliente que ya no se aplicará a través de encuestas Gallup, sino mediante un cuestionario aplicado al cliente en el IVR, y el de Calidad de servicio que se modifica para el caso de los CEICOS y su medición será mediante grabaciones aleatorias. Cabe señalar que estos dos últimos indicadores tendrán un nivel de medición de Tienda o CEICO.

Para el caso de Tráfico se modifica el indicador de Percepción del cliente con una menor meta pero con un esquema similar al de Comercialización, es decir mediante el IVR. También en este indicador cambia el nivel de medición de DMS a Sala. Para el caso de Trafico 050 Monterrey se medirá el indicador Calidad de servicio solo para fines estadísticos.

QUEJAS 050

En lo que se refiera a Conmutación – Transmisión se dieron cambios a pisos, metas, niveles de medición y ponderaciones.

Respecto a Planta Exterior los indicadores internos quedan tal y como el programa de 2004 con excepción del tema de distribución individual del incentivo del cual comentaremos por aparte.

En la información que se está dando por parte de los comisionados que revisaron el programa se amplían los comentarios por cada una de las áreas tronco.

Aunque se ha avanzado en la integración de los grupos, aún hay centros de trabajo tanto en seccion Matriz como en secciones foráneas que no los han conformado, por lo que aprovechamos esta asamblea para insistir en que lo hagan a la mayor brevedad, ya que de esto dependerá en mucho el desarrollo y aplicación del programa.

En cuanto a la capacitación que se impartió a los grupos de análisis se tuvo un avance considerable pero también, todavía hay grupos que no la han tomado y aunque en estos momentos no se está dando dicha capacitación por los cambios que presenta el programa y que pretendemos la lleguen a tomar con el esquema de 2005, les estaremos informando cuando se continúe y que ustedes en sus localidades y centros de trabajo le den el seguimiento.

Los días 7 y 8 de marzo se estuvieron entregando por la empresa y validando por los delegados los reportes para el pago del remanente y cierre 2004, de lo cual los centros de trabajo y secciones que hayan concluido este proceso en tiempo y forma estarían recibiendo el pago en la semana terminada el 27 de marzo de 2005. Es necesario precisar que de acuerdo a las condiciones establecidas en el programa, para la recuperación de los remanentes del 85 % se deben cumplir los criterios de cierre anual como está marcado en cada indicador a partir del resultado anualizado, por lo que al analizar las situaciones que impidieron el alcance de los mismos, se solicitó a la empresa la reconsideración de dichos resultados y con los argumentos que presentamos logramos tener un incremento en el pago del remanente.

Sobre este esquema por el análisis de la Comisión y la intervención del Co. Francisco Hernández Juárez se logró acordar una reconsideración importante a tal grado que nos permitió llegar a un monto de pago global del 84.6 %.

Con esto se cierra un año mas del programa de productividad que ratifica el compromiso de trabajo y de responsabilidad de los telefonistas así como una muestra a las demás organizaciones sindicales, empresas y hasta al propio gobierno de que el programa de productividad que surgió como propuesta del STRM no solo es el mejor esquema de incentivos sino es el que más ingreso permite obtener a los trabajadores.

Compañeras y Compañeros: reciban un saludo fraterno de la Comisión de Capacitación.

Derivado de los compromisos establecidos entre nuestro Secretario General, compañero Francisco Hernández Juárez y el Director General de la empresa Ing. Jaime Chico Pardo, para la implantación del nuevo modelo de capacitación en Teléfonos de México, informamos a esta Asamblea Nacional de Representantes de los avances que se tienen hasta el momento.

El cambio acelerado en el mundo de las telecomunicaciones, obliga a las empresas del sector al uso cada vez más intensivo de tecnologías nuevas como son: voz sobre protocolo internet (VoIP), y las Redes de Nueva Generación (RNG) que incluyen elementos como son los Nodos de Acceso Múltiple (NAM’s e IP-NAM´s), los Softswitch, lo cual exige el replanteamiento a nuestra organización sindical de nuevos esquemas de capacitación para enfrentar con éxito la nueva fase de competencia global en que nos encontramos ya inmersos y los retos que nos plantea la nueva materia de trabajo en el presente y en el futuro inmediato.

Con implantación creciente en los nuevos y diversos servicios en el mercado de las telecomunicaciones, requerimos mantener altos niveles de productividad calidad y competitividad y en este entorno cambiante se hace necesario aplicar un modelo de aprendizaje que al mismo tiempo desarrolle la creatividad y capacidad de adaptación de los trabajadores y proporcione los conocimientos y las herramientas metodológicas que requerimos en esta etapa para estar actualizados en forma oportuna y permanente, siendo el constructivismo, la metodología educativa más adecuada para este fin.

Este nuevo enfoque de la capacitación implica una serie de cambios en la infraestructura, medios pedagógicos, recursos humanos y mecanismos de evaluación, todos ellos comprendidos dentro de los diferentes subsistemas del "Sistema General de Capacitación de Telmex".

Para este nuevo modelo es fundamental la formación de los instructores y desarrolladores de cursos sobre la nueva metodología que nos garantice su aplicación integral y técnicamente sustentada.

Se acordó que a los instructores y diseñadores de todo el país, se les capacitara por los mejores profesionales del país en este enfoque constructivista, lo cual se está llevando a cabo de acuerdo al programa establecido.

Así mismo se logró el acuerdo de que los compañeros sindicalizados egresados de la Maestría en Educación se incorporaran como instructores auxiliares, para habilitar a nuestros instructores a nivel nacional.

Cabe mencionar que el Sindicato ha planteado a la Empresa que esta capacitación debe ser un proceso continuo y permanente, a través de seminarios, foros, mesas académicas, mesas de discusión, presenciales o a distancia, para que los facilitadores estén siempre actualizados e intercambiando experiencias que enriquezcan su formación sobre el nuevo enfoque constructivista.

En relación a los espacios de aprendizaje se acordó que los responsables de cada Campus (COMNCA-INTTELMEX), definan el programa de visitas para su validación.

Se estableció el compromiso por el INTTELMEX, de que las maquetas, y los equipos necesarios para impartir los talleres deberán funcionar en forma adecuada. Así mismo, hay el compromiso de los subdirectores de facilitar el equipo, herramientas o infraestructura necesaria para el desarrollo de los talleres.

Derivado de la propuesta de impartir talleres para esta DNC 2005, se ha establecido dentro de los trabajos de la COMNCA un mecanismo que permita hacer un seguimiento a la producción de los materiales de apoyo didáctico. Por ello se acordaron los siete componentes metodológicos de los talleres que son:

1. Hoja de desempeño.
2. Objetivo
3. Diagnóstico
4. Materiales del participante
5. Ayuda de trabajo
6. Guía del instructor
7. Guía de prácticas y/o casos

En este rubro la COMNCA y el INTTELMEX están revisando los instrumentos de evaluación existentes con la expectativa de crear instrumentos que sean congruentes con el nuevo enfoque.

Comentamos que para este nuevo enfoque se requiere de un proceso de evaluación que permita por un lado al facilitador hacer un acompañamiento durante el proceso de aprendizaje y por otro lado también se requiere que el aprendiz o participante conozca de sus avances durante el proceso de aprendizaje; para resolver estos planteamientos y requerimientos en lo general, se ha establecido lo siguiente:

La nueva estructura de evaluación consta de tres componentes que son la evaluación diagnóstica, la evaluación formativa y la evaluación sumativa, una descripción general de estas es la siguiente:

• La evaluación diagnóstica es aquella que permite tanto al diseñador como al instructor identificar los rasgos generales de los conocimientos que lleva el aprendiz o participante, antes de iniciar su participación en la experiencia de aprendizaje.
• La evaluación formativa es aquella en la que el aprendiz o participante va observando su avance durante la experiencia de aprendizaje, pudiendo realizar ajustes en aquellos conceptos o aspectos que no ha logrado dominar en la citada experiencia.
• La evaluación sumativa es aquélla en la que el facilitador o instructor conjuntamente con el aprendiz o participante a través de alguna técnica puedan dar cuenta clara de los logros finales obtenidos después de la experiencia de aprendizaje.

Los aspectos considerados para lograr la aplicación efectiva de los tres componentes mencionados se hará mediante la autoevaluación y la co-evaluación del proceso de aprendizaje.

En este momento estamos acordando en el subsistema las recomendaciones para el proceso de evaluación tanto en el aspecto del diseño, como de la instrucción.

Se estableció un grupo de monitoreo orientado al seguimiento del proceso para la implantación de la nueva metodología educativa en el INTTELMEX, en base al análisis y evaluación de resultados proporcionará retroalimentación a los demás subsistemas y se emitirán reportes a las instancias superiores.

Se presentó a la Empresa la propuesta de equivalencias para las materias de ascenso que deberán corresponder entre los cursos y los talleres en las diferentes especialidades involucradas; es interés del sindicato que esta negociación quede concluida a la brevedad posible, sin embargo este tema ha sido uno en los que mayor resistencia hemos encontrado por parte de la administración en sus diferentes instancias.

En virtud de los acuerdos establecidos en la revisión contractual de 2004 para la apertura de ascenso libre para la especialidad de planta exterior en la categoría de ayudante a tupe, se realizará de acuerdo como lo marca el procedimiento general de ascenso (conocer materias para el ascenso). Con base en el procedimiento cuando el trabajador esté listo para ascender presentará la solicitud de exámen, para preparar su ascenso los compañeros podrán auto-capacitarse, solicitar cursos libres o presentar un examen diagnóstico.

Si el compañero aprueba se genera la f-348; si al final del proceso el compañero reprueba logrando aprobar el 50% de las materias requeridas se le dará una segunda oportunidad, si en esta oportunidad el compañero aprueba se genera la f-348, en caso de no lograr aprobar en esta segunda oportunidad se le dictamina como reprobado y tendrá que esperar 4 meses para presentar una nueva solicitud. Si no alcanza el 50% de materias aprobadas desde el inicio se le dictamina como reprobado y tendrá que esperar 4 meses para presentar una nueva solicitud.

Los cursos o materias que tienen valor como créditos se tomarán de acuerdo con el procedimiento general de ascenso.

El ascenso libre estará basado en los criterios que defina el sindicato a través del acuerdo conjunto entre la Secretaria de trabajo, el Comité Nacional de Vigilancia, la Secretaria de Conflictos Foráneos y la Comisión Nacional de Capacitación.

Programa de exámenes médicos, los cuales fueron entregados a todas las coordinaciones para su difusión y seguimiento, por lo cual, les solicitamos que en donde no se lleven a cabo en tiempo y forma, lo hagan saber a esta comisión.

En la XXIX Convención Ordinaria Democrática de los telefonistas, se les proporcionó el formato para que a través de este, nos hicieran llegar los nombres de sus comisiones mixtas de seguridad e higiene (anexo del informe de la C.M.S.H.)

No se ha concluido el registro por falta de información, les suplicamos nos los hagan llegar.

Le notificamos que la ropa y calzado se entregó a todos los almacenes del país, para su entrega a más tardar el 30 de abril del año en curso.

Lo único que cambia de la dotación será la chamarra impermeable con capucha, como se les informó en la pasada Convención, el resto será igual.

Informe de Especialistas Administrativos

Los ejes de la negociación para la especialidad están contenidos en un proyecto de minuta presentado a la Empresa el 4 de febrero del presente año, los cuales hemos considerado fundamentales, necesarios e importantes para llegar a un acuerdo que satisfaga a ambas partes. Dichos ejes son: Impacto en los Proyectos de Modernización, Invasión de Labores, Áreas de Oportunidad, Equilibrio de Cargas de Trabajo, Evolución de la Materia de Trabajo Redes de Próxima Generación, Capacitación, Requerimiento de Equipo y Herramienta, Condiciones de Trabajo y Seguridad e Higiene.

Por otra parte con relación a la Tarjeta Inteligente de Combustible Flotilla Telmex, con la cual se sustituirán los actuales vales de gasolina, les informamos que no existe acuerdo alguno con la Empresa ya que se continúa insistiendo en la presentación a detalle de los procesos de trabajo donde se supone intervendría Inbursa, de tal manera que tengamos los elementos necesarios para que la materia de trabajo continúe realizándose por los compañeros de nuestra especialidad y no como pretende la Empresa.

Por lo anterior hemos solicitado la intervención del Co. Francisco Hernández Juárez para que nuestros planteamientos sean aceptados a negociar por parte de la Empresa.

El pasado mes de febrero se llevó a cabo el asamblea nacional de esta especialidad, en la cual se analizaron los diversos problemas que se tienen en la misma a nivel nacional, determinadote por dicha asamblea, la constitución de una comisión que se aboque en coordinación con el CEN ha negociar y resolver con la empresa los temas que son de carácter general y que afectan en diferentes formas y condiciones.

El CEN para cumplir con las definiciones de la asamblea está realizado las gestiones ante la empresa buscado que se autorice la integración de la comisión nombrada, para lo cual se le presentó la agenda con los temas que nos ha hecho llegar la comisión, que comprende los siguientes temas:

1. Presentación de la estructura de toda la empresa.
2. Ubicación del personal de I.P.E. en donde se está realizando la materia de trabajo de la especialidad.
3. Presentación del Programa de Expansión y/o crecimiento de la red.
4. Disposiciones del personal de confianza con relación a la realización de la materia de trabajo de I.P.E.
5. Recursos materiales necesarios para la realización de la materia de trabajo pactada con I.P.E. (vehículos, equipo de medición, herramientas mayores, herramientas de mano, etc.).
6. Criterios de aplicación de los beneficios económicos y administrativos (uso del idioma inglés, viáticos, taxis, etc.).
7. Criterios de aplicación para el pago de productividad.
8. Revisión del Proceso de Capacitación en cuanto a su calidad, cantidad y oportunidad.
9. Análisis de la integración del área de Conmutación-Transmisión.

Estamos en espera de que se tenga la respuesta de la empresa sobre la solicitud, para definir los términos, tiempos y mecanismo de trabajo, sobre se pueda integrar la comisión y negociar la agenda planteada.