El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y la dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social"

Estos principios básicos establecen a los empleadores la obligación de instituir condiciones de trabajo que garanticen el pleno disfrute de estos derechos. De ahí que deban sentarse las bases para crear un entorno laboral libre de toda forma de intimidación u hostigamiento, incluyendo el sexual.

Todas las mujeres tenemos derecho a tener un control sobre aspectos relativos a nuestra sexualidad, incluyendo su salud reproductiva y decidir libremente sobre su cuerpo, sin verse sujeta a coercion, discriminacion y violencia.

El hostigamiento sexual en el trabajo es una violacion a los derechos humanos y laborales de los y las trabajadoras.

Es un problema social y laboral que cada dia amenaza el bienestar fisico y psicologico de miles de trabajadoras. Esta problemática se mantiene principalmente hacia las mujeres, afectando sus derechos. Limita de forma grave las oportunidades en el trabajo para la mujer y en la mayoria de los casos las obliga a no presentarse a sus centros laborales, impidiendo su promocion hasta llegar a renunciar al empleo.

¿qué es el hostigameinto sexual?

Es una conducta sexual no solicitada, ni deseada, puede ser verbal o gestual y psicologico que degrada, humilla, insulta e incomoda a las personas. Esta conducta puede presentarse una sola una vez o en repetidas ocaciones y se da en cualquier lugar, como la calle, la escuela, el trabajo, etc.

Es una forma de violencia particularmente hacia las mujeres que se basa en una cultura que observa a las mujeres como objeto y a los hombres les inculca que tienen poder sobre las mujeres. Dada esta practica cultural, algunos hombres no se dan cuenta de su conducta y hasta piensan que las mujeres deben ser hostigadas.

Un avance en materia sobre hostigamiento, se da en el codigo penal del df en 1999, y en su articulo 259 bis establece lo siguiente:

• Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a personas de cualquier sexo, valiendose de su posicion jerarquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domesticas o cualquier otra que implique subordinacion, se le impondra una sancion hasta 40 dias de multa, o de uno a tres años de prision
• Si el hostigador fuese servidor publico y utilizace los medios y circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituira de su cargo. Solamente sera punible el acto sexual, cuando se cause un prejuicio o daño. Solo se procedera contra el hostigador, a peticion de la parte ofendida.

Para determinar si el comportamiento señalado constituye o no hostigamiento sexual se tendrán en cuenta los hechos y las circunstancias, incluyendo el contexto en el que los presuntos incidentes ocurrieron.

Hay dos elementos que son centrales para esta definición: el comportamiento no es bienvenido y es de naturaleza sexual, en la percepción de quien lo recibe. La conducta de hostigamiento sexual puede ser física, verbal, visual o escrita y ya sea que ocurra entre personas del mismo o de opuesto sexo.

¿como podemos distinguir si existe hostigamiento sexual?

1. Son acciones de carácter sexual no intercambiadas igualitariamente: estas son conductas verbales o gestuales que tienen aspectos sexuales las cuales no son bienvenidas por la persona que las recibe
2. Presión sexual: esto se manifiesta con el propósito de causar alguna forma de daño represalia o alguna ventaja hacia alguien.
3. Sentimientos de desagrado: los estados de animo que la agresión de hostigamiento sexual produce son sentimientos de malestar, sensaciones de humillación insatisfacción personal, depresión, coraje y tristeza.

El hostigamiento sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensión y gravedad del acoso sexual en el ámbito laboral. La consideración del acoso sexual como contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género, hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres.

Diferentes estudios e informes han puesto de manifiesto que el acoso sexual no es una conducta patológica y fácilmente reconocible, ni tampoco una conducta concreta que puede ser aprehendida, evaluada y catalogada, sino que más bien se inscribe en una trama de relaciones donde existe un desequilibrio de poder entre los sujetos, desfavorable para las mujeres.

Nos encontramos ante un comportamiento complejo que se manifiesta de diversas formas, directas e indirectas, de gravedad e intensidad variable, aisladas o continuadas, etc. Estas conductas que tienen sus raíces en entornos laborales sexistas, pueden ir desde los requerimientos o proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido sexista, pasando por comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer una vejación para quien los sufre. Hasta el asalto o la agresión sexual.

Otro componente a tener en cuenta es la falta de sensibilidad social y preparación suficiente para percibirlo, salvo en manifestaciones extremas, que se traduce en una excesiva tolerancia frente a determinadas conductas y la superficialidad con que, en determinadas ocasiones, se aborda su diagnóstico y tratamiento.

Definición del hostigamiento sexual en las disposiciones europeas:

Código de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual

"el hostigamiento sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.

Por consiguiente hay , un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable si: dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

La principal característica del hostigamiento sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada individuo determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo. La atención sexual se convierte en hostigamiento sexual si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidente de hostigamiento puede constituir hostigamiento sexual si es lo suficientemente grave. Lo que distingue el hostigamiento sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo".

• Comentarios, bromas, insinuaciones o agresiones verbales acerca del cuerpo, la vestimenta, el sexo, la sexualidad, el origen social o racial, la edad, las discapacidades que se sabe, o de manera razonable debiera saberse provocarán molestia o rechazo en quien las recibe.
• Los gestos y las actitudes insultantes.
• La publicación o exhibición en lugares de uso colectivo de material pornográfico, incluyendo las terminales de computadora, los tableros de avisos y otros semejantes.
• Invitaciones comprometedoras y que causen malestar.
• La negativa a tratar o a trabajar cooperativamente con una persona a causa de su sexo, origen social, sexualidad, edad y otros elementos semejantes.
• Contactos físicos no necesarios tales como toqueteos, caricias, pellizcos.
• Proposiciones sexuales.
• Agresión sexual.
• Agresión física.

1. A nivel físico-emocional causa:

Ira

Ansiedad

Nerviosismo

Baja autoestima

Degradación o culpabilidad por creer que ellas lo han provocado

Insomnio

Dolores de cabeza

Falta de apetito

2. A nivel laboral:

• Di no al hostigador

• Comunica a las demás compañeras de trabajo que eres hostigada. Esto permite averiguar si alguna ha sido acosada por la misma persona u otra.

• Elabora un informe por escrito de los incidentes incluyendo las fechas, hora y la forma del hostigamiento. Cuando sea posible cita las palabras exactas que el hostigador dijo.

• Presenta tu denuncia en alguna organización de tu confianza, ya sea el sindicato, organización no gubernamental o la procuraduría de la defensa del trabajo.

• Si existen mas mujeres hostigadas en el centro de trabajo se recomienda hacer una denuncia colectiva.
• Proponer a las empresas un código de conducta contra el hostigamiento sexual en los centros de trabajo.

• Exigir a tu sindicato que incorpore dentro de los estatutos y contratos colectivos de trabajo medidas que prevengan el hostigamiento sexual, así como las sanciones hacia las personas que lo comentan

Marco internacional

Distintos organismos defensores de los derechos humanos han reconocido la gravedad y trascendencia de la violencia hacia las mujeres en todo el mundo. La onu, la oms o la unesco han denunciado los graves efectos que la violencia de género, tiene para la población femenina del mundo y han elaborado propuestas de actuación para promover cambios sociales y legislativos, lo que ha favorecido abordar un problema hasta ahora silenciado o ignorado.

Las distintas conferencias mundiales de naciones unidas sobre las mujeres recogen la violencia contra las mujeres como un área específica de actuación. La iv conferencia mundial de la mujer celebrada en pekín en 1995 ratificó que "la violencia contra las mujeres es un obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y paz y menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales". La plataforma de acción de pekín, además de establecer, como uno de sus objetivos estratégicos, la lucha para erradicar la violencia contra las mujeres, procedió a su definición como "todo acto de violencia sexista que tiene como resultado posible o real un daño de naturaleza física, sexual o psicológica, que incluye las violaciones, los abusos sexuales, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo… y en otros ámbitos".

Es imprescindible definir con claridad los conceptos, las conductas, las causas y los efectos de acoso sexual, para una mejor comprensión del mismo y una mayor eficacia en la prevención y en la actuación.

La necesidad de definición es tanto mayor al enfrentarnos a concepciones sociales –dominantes o al menos muy extendidas- sobre lo que se considera una conducta "normal" tanto masculina como femenina en sus relaciones mutuas, de forma que no es raro conocer situaciones en que los sujetos activos del acoso se sorprenden al saber que su comportamiento pueda ser considerado ilícito.

Los principios de seguridad jurídica y presunción de inocencia obligan a tipificar

Claramente toda conducta que pueda merecer una sanción, disciplinaria, administrativa o penal, así como establecer medidas preventivas eficaces y cauces de reclamación adecuados. Se hace por tanto necesario cubrir los vacíos de regulación existentes de forma que se asegure la garantía para los derechos de las víctimas.

Existen avances importantes en los sindicatos europeos ya que establecen la responsabilidad del empresario de una manera muy amplia, puesto que hace referencia al deber contractual y encontramos códigos de conducta y recomendaciones como las siguientes:

• Como el acoso sexual es un comportamiento indebido del trabajador, los empresarios deben ocuparse del mismo al igual que hacen con cualquier otra forma de comportamiento indebido del trabajador y deben evitar acosar a los propios trabajadores.

• Puesto que al acoso sexual constituye un riesgo para la salud y la seguridad, los empresarios tienen la responsabilidad de tomar medidas para reducir al mínimo este riesgo, al igual que hacen con otros peligros.
• Como el acoso sexual a menudo supone un abuso de poder, es posible que los empresarios sean responsables del uso indebido de la autoridad que han delegado.

• Promover procedimientos de resolución del problema, asesoramiento, asistencia, investigación y denuncia: es deseable la designación de una persona que se responsabilice del desarrollo y consiguientes actuaciones, se haga de común acuerdo con los sindicatos o los trabajadores y proceda de los departamentos de personal o de las comisiones de igualdad de oportunidades que existan en las empresas.

Así mismo estos sindicatos han dado un impulso muy importante para que las legislaciones en varios países europeos prevengan y sancionen de manera importante.

Ante un tema tan complejo las soluciones no son sencillas, únicas ni directas, por lo que se requiere trabajar paralelamente en distintos ámbitos de actuación: mejorar y reforzar la situación laboral de las mujeres, visualizar las causas y los efectos que el acoso sexual provoca, prevenir, sensibilizar y abordar adecuadamente las posibles situaciones que se produzcan, de forma que caminemos a la eliminación de una conducta que atenta contra los principios de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres.

Las responsabilidades sindicales

Con el desarrollo del reconocimiento que sindicato y patrones deben compartir la responsabilidad para la prevención del hostigamiento sexual y la violencia en el centro de de trabajo, algunos sindicatos están tomando las siguientes medidas:

• Negociar el contrato y reglamentos leyes anti-hostigamiento que incluyan nuevas políticas un cambio en la educación y la cultura sobre este tema, por ejemplo:

• Cláusulas no discriminatorias y leyes que traten específicamente sobre hostigamiento.
• Derecho a rehusarse a trabajar hasta que el patrón tome medidas para detener el hostigamiento.
• Que la empresa pague las campañas anti-hostigamiento en los centros de trabajo.
• Procesos especiales para resolver rápidamente las demandas de hostigamiento.
• Leyes de procedimientos para querellas y la autorización de árbitros que den soluciones efectivas a las demandas por hostigamiento tales como la transferencia del hostigador en lugar de la persona hostigada, y requerir al hostigador que tome terapia.
• Esas políticas deben incluir una definición de hostigamiento. Una declaración que asegure a cada empleado tener derecho a un ambiente de trabajo libre de hostigamiento; un compromiso para tratar con prontitud las demandas; un compromiso para asegurar protección contra represalias; una copia del proceso de la demanda; un compromiso para adiestrar a los empleados sobre el problema del hostigamiento; una recomendación a los empleados para conservar un expediente de la demanda y/o poner una demanda ante derechos humanos.
• Trabajar con la administración para desarrollar una política de coyuntura que trate contra el hostigamiento en el centro de trabajo, autorizando al patrón y al sindicato para declarar públicamente su compromiso por un centro de trabajo libre de hostigamiento.
• Desarrollo y distribución de información y material educativo.
• Incluir artículos sobre hostigamiento en los boletines sindicales.
• Incluir tópicos sobre hostigamiento sexual en todos los cursos, conferencias, reuniones, entrenamientos administrativos, etcétera.
• Celebrar reuniones en el centro de trabajo para discutir el problema.
• Hacer una inspección en el centro de trabajo.
• Tener miembros especialmente entrenados en cada centro de trabajo.
• Los sindicatos deben desarrollar políticas para tratar con el hostigamiento dentro de los mismos.
• Enmendar los estatutos locales para incluir leyes anti-hostigamiento y anti-discriminatorias.
• Publicar políticas sindicales para que todos los miembros conozcan sobre esto.
• Designar y adiestrar a miembros ejecutivos y a los miembros en general para que sepan cómo tratar con el hostigamiento.
• Hacer gestiones para reforzar la protección legislativa.